Software de reclutamiento y selección con IA
Cada candidato llega con sus habilidades medidas contra las que pide el cargo. La entrevista deja de ser el sitio donde te enteras.
Con el ATS de Escal8 publicas la vacante calibrada por habilidades, cada candidato recibe un match score contra el cargo con sus fortalezas y alertas, y lo mueves por las etapas que definiste para esa vacante hasta contratarlo y pasarlo a onboarding.
Empresas que ya toman decisiones con Escal8
Qué resuelve
Qué gana tu equipo de reclutamiento con el ATS de Escal8
Menos entrevistas para el mismo contrato.
A la agenda de tu equipo sólo llega quien ya pasó el primer filtro.
Menos tiempo leyendo hojas de vida.
Los candidatos llegan ordenados por ajuste al cargo, no por orden de llegada.
Entrevistas que confirman, no que exploran.
Entras sabiendo qué revisar de cada persona y sales con eso resuelto.
Un proceso que se parece al cargo.
El ejecutivo de ventas pasa por una prueba de caso; el gerente de finanzas, por una entrevista con dirección.
Sabes de dónde sale tu mejor gente.
Cuántos candidatos llegan por LinkedIn, por referidos o por tu web.
Cómo funciona
Cómo funciona el software de reclutamiento de Escal8
- 1
Creas la vacante por habilidades.
Un asistente de cinco pasos te lleva de la descripción del cargo a las habilidades que pide y el nivel de cada una, conectado con la clasificación ESCO de ocupaciones.
- 2
La compartes donde esté tu gente.
Cada vacante tiene su enlace corto y su código QR.
- 3
Kova filtra a los candidatos.
Les hace las primeras preguntas, la llamada de filtro que hoy hace tu equipo, y te dice quién cumple lo básico.
- 4
Cada candidato llega con su lectura.
Match score, análisis del perfil con IA y banderas verdes y rojas.
- 5
Lo mueves por tus etapas.
Arrastras a cada candidato por el proceso que definiste para esa vacante, hasta Contratados.
- 6
Lo pasas a onboarding.
Desde su perfil, con un clic, entra a la primera etapa de su incorporación.
Crea la vacante por habilidades, no por una descripción suelta
Un asistente de cinco pasos te lleva de la descripción del cargo a las habilidades que pide y el nivel de cada una, conectado con la clasificación ESCO de ocupaciones.
- Lo que ve cualquiera de un vistazo. Área, ciudad, prioridad, modalidad remota, habilidades clave, número de aplicaciones y rango salarial.
- Editar, duplicar o cerrar. Sin salir de la lista. Duplicar sirve cuando abres el mismo cargo en otra ciudad o en otra temporada.
Publica la vacante y compártela con un enlace o un código QR
Escribes la vacante una sola vez y la llevas a donde esté tu gente.
- Enlace corto y código QR. Para LinkedIn, para tus redes o para una cartelera en planta. Cada vacante tiene los suyos.
- Vacantes confidenciales. Publicas sin mostrar el nombre de tu empresa cuando la búsqueda todavía no se puede anunciar.
La entrevista de filtro la hace Kova, por web o por WhatsApp
El candidato elige por dónde responder. Tu equipo entra después, cuando ya sabe con quién vale la pena hablar.
- El candidato decide el canal. Empieza en el navegador o desde WhatsApp, sin instalar nada ni crear otra contraseña.
- Las preguntas de siempre, sin la agenda. Kova pregunta por experiencia y aspiraciones, que es la llamada de filtro que hoy hace tu equipo.
Reclutamiento por competencias con match score
El match score es el porcentaje de compatibilidad de cada candidato con el cargo, calculado contra las habilidades y los niveles que calibraste al crear la vacante.
- Dividido en tres. Habilidades, motivación y ajuste cultural, cada uno con su porcentaje.
- Fortalezas y alertas. Por ejemplo, «destacada capacidad de planificación presupuestaria» junto a «experiencia limitada en liderazgo directo de equipos».
Un proceso de selección distinto para cada vacante
Cada vacante tiene su propio tablero. Nuevos, Contratados y Rechazados vienen por defecto, y entre ellas creas las etapas que necesita ese cargo.
- Para un ejecutivo de ventas sénior. Llamada de screening, entrevista con el gerente de ventas, prueba de caso comercial y oferta.
- Las etapas son tuyas. Se crean, se editan, se eliminan y se reordenan arrastrándolas.
El perfil completo del candidato antes de la entrevista
Llegas a la entrevista sabiendo qué confirmar, en vez de improvisar con la hoja de vida delante.
- Análisis del perfil con IA. Resumen profesional, experiencia, idiomas, habilidades técnicas, expectativa salarial y disponibilidad.
- Skill Blueprint. La brecha de cada habilidad contra la meta del cargo, en radar y mapa de calor. Se descarga en PDF para el comité.
- Notas con historial. Lo que opina cada persona del equipo queda en el perfil, no en un hilo de correo.
Movilidad interna: cubre la vacante con talento de tu empresa
Para cada vacante, el ATS busca candidatos dentro de tu empresa y los ordena por match score. Ninguna otra herramienta de reclutamiento mira primero hacia adentro.
- Tú pones el umbral. Decides qué tan alto tiene que ser el match para que alguien de tu equipo aparezca en la lista.
- Antes de salir al mercado. El cruce se hace sobre el mapa de habilidades que ya tienes, no sobre lo que alguien recuerde de esa persona.
Qué te cuesta contratar y de dónde sale tu gente
Los números que te piden en la junta y que hoy alguien arma a mano el día antes.
- Tasa de colocación y tiempo de contratación. Los dos contra el mes anterior, para ver si mejoras o sólo te acostumbras.
- Fuentes de candidatos. Cuántos llegan por LinkedIn, por portales de empleo o por referencias internas, y qué departamentos reciben más postulaciones.
El jefe del área opina dentro del proceso
En vez de reenviar tres hojas de vida por correo y esperar a que alguien conteste el lunes.
- Invitas a lo que esa persona tenga que ver. A una vacante, a varias o a todas. Y si prefieres el acceso temporal, las invitaciones vencen a los siete días.
- Lo que opina cada uno queda escrito. En el perfil del candidato, no en un hilo de correo que nadie encuentra en marzo.
Preguntas frecuentes
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